این موضوع همیشه مورد بحث و گفت‌وگو است که مدیر یک سازمان یا اداره، بهتر است بومی باشد یا غیربومی؟ اگر در مناطق دارای ساختار اجتماعی طایفه‌ای، مدیر بومی، نه براساس طایفه‌گرایی، بلکه براساس شایسته‌سالاری و شایسته‌گزینی در سیستم مدیریتی، عمل کند، به نظر می‌رسد اگر مدیر منصوبی، مدیر بومی کارآمد باشد، بازخورد بهتری نزد افکار عمومی محلی و استانی دارد.
با تحقق گزاره‌ی نخست، اگر شرایط و ارزیابی شاخص‌های یک انتصاب مثل سوابق شغلی و رزومه‌ی کاری و شرایط قانونی یک انتصاب، برای دو نیروی بومی و غیربومی، به‌صورت برابر باشد، از نگاه روانشناسی اجتماعی و روانشناسی سازمانی و در شرایط برابر، انتصاب نیروی بومی، بهتر است ارجحیت داشته باشد.
توجه به این پرسش مهم است که آیا برای انتصاب منصب مربوطه، نیروی انسانی توانمند بومی هست؟ و اگر بود، ارجح‌تر آن است که نسبت به انتصاب نیروی بومی کارآمد اقدام کرد.
از منظر توجه به افکار عمومی که بخش مهم دموکراتیک روش حکمرانی خوب است، از شاخص‌های مدیریت باز و دموکراتیک و پاسخگو، آن است که به اراده عمومی و برآیند افکار عمومی برمبنای سیستم بازخورد، توجه شود.
مهم است که سنجید نگاه مردم یک استان یا یک منطقه یا یک شهرستان، غالباً ترجیح دادن نیروی بومی است یا غیربومی؟ در اینجا، متغیر روند حرکت از پایین به بالا در مدیریت دموکراتیک، مدنظر است؛ زیرا توجه عملی به مردم‌سالاری از منظر دموکراسی اجتماعی، می‌طلبد دیدگاه و نقطه‌نظرات صاحب‌نظران از یک سو و افکار عمومی محلی، هم، تجمیع و لحاظ شود.
نکته‌ی آخر؛ رسیدن به اجماع برای معرفی نیرو یا نیروهای بومی کارآمد است؛ چنانچه این اجماع یا اتفاق نظر برای معرفی نیرو یا نیروهای بومی کارآمد در بین نیروهای معرفی‌کننده، ایجاد نشود و مدام وضعیت سلبی تخریبی، علیه همدیگر وجود داشته باشد، خود به خود، بومی‌گرایی مدیریتی کارآمد، کم‌رنگ می‌شود.
از این روست که باید کوشش کرد اجماع برای معرفی نیرو یا نیروهای کارآمد بومی برای مناصب مدیریتی، تقویت شود.